需要覺醒。

作者｜苒一

編輯｜伊頁(yè)

11月21日，美國(guó)全國(guó)廣播公司報(bào)道，蘋果公司宣布員工有權(quán)討論工作條件和薪酬。

一直以來(lái)極度重視保密工作的蘋果，在員工言論自由上作出了極大讓步。

事實(shí)上，2016年起蘋果公司就對(duì)外宣稱已經(jīng)實(shí)現(xiàn)了員工的同工同酬，表示“男性員工每賺1美元，女性員工就賺1美元；白人員工每賺1美元，少數(shù)族裔就賺1美元”。但今年以來(lái)，蘋果公司內(nèi)部員工發(fā)起的多項(xiàng)非正式薪酬調(diào)查，都以“信息保護(hù)”為理由被關(guān)閉。

第一個(gè)已知的調(diào)查始于春天，要求人們自愿提供工資信息，和包括性別、種族、民族等方面的個(gè)人信息。在收到100份回復(fù)時(shí)，蘋果公司人力資源團(tuán)隊(duì)以“人員統(tǒng)計(jì)包含個(gè)人身份信息”為由，要求員工停止這次調(diào)查。

8月，蘋果員工們總共發(fā)起兩次薪酬公平調(diào)查，但都以失敗告終。8月底時(shí)，他們建立了一個(gè)名為“Apple Too”的網(wǎng)站，希望人們能在此處分享自己遭遇的歧視等不公平待遇。

Apple Too成員還在官網(wǎng)上發(fā)布公開信，他們寫道：長(zhǎng)期以來(lái)，蘋果一直在逃避公眾監(jiān)督，蘋果內(nèi)部的保密文化創(chuàng)造了一個(gè)不透明、令人生畏的堡壘。

當(dāng)蘋果的員工要求問(wèn)責(zé)并糾正他們?cè)诼殘?chǎng)上所看到或正經(jīng)歷的不公正待遇時(shí)，不僅得不到回應(yīng)反而常常會(huì)面臨孤立、降級(jí)和職場(chǎng)PUA等。

這次，員工不再寄希望于蘋果內(nèi)部，而是選擇把這些事情公之于眾，最終蘋果選擇讓步。未來(lái)在硅谷，或許“交流薪水”會(huì)逐漸變成日常。

與美國(guó)對(duì)隱私信息的天然敏感和警惕不同，中國(guó)社會(huì)對(duì)“婚否？育否？年齡幾何？”等私人話題的討論習(xí)以為常，但卻在“薪酬幾許？”的問(wèn)題上唯恐避之不及。

這明顯與傳統(tǒng)習(xí)俗大相徑庭，是什么培養(yǎng)了中國(guó)“密薪”文化？企業(yè)實(shí)行的密薪制是否合理合法？員工又該怎樣保護(hù)自己的權(quán)益不受侵害？

PART.

01

避而不談導(dǎo)致了什么？

“很少有人在簽《薪酬保密協(xié)議》時(shí)會(huì)多問(wèn)一句，他們更關(guān)心五險(xiǎn)一金的問(wèn)題”，聽語(yǔ)氣，干了8年HR的黃文雪對(duì)“求職者習(xí)慣‘保密’”的現(xiàn)象習(xí)以為常。

阿雯簽下保密協(xié)議的時(shí)候，也沒(méi)感覺有什么不妥。

她在2018年來(lái)到這家公司做旅游顧問(wèn)，工資、待遇和工作環(huán)境都符合阿雯當(dāng)時(shí)的要求，不出一星期就簽下了勞動(dòng)合同，另加一份《薪酬保密協(xié)議》。

保密協(xié)議里這樣寫道，“本公司適用秘密薪酬管理制度，在職期間，不得向同事透露自己的薪酬信息。如有類似行為一經(jīng)發(fā)現(xiàn)，按嚴(yán)重違反公司管理制度處理?！?/p>

“職場(chǎng)第一條，不打聽工資”，還沒(méi)畢業(yè)的時(shí)候阿雯就聽過(guò)這句話，工作兩年期間，她從未有過(guò)任何異議，直到那天她在領(lǐng)導(dǎo)桌子上看到那張待簽字的《部門工資確認(rèn)單》。

“我的底薪是同期入職的同事中最低的”，阿雯自己也無(wú)法形容當(dāng)時(shí)的情緒，有點(diǎn)委屈，又有些憤怒。她不明白工作業(yè)績(jī)總排在同期前面的自己，為什么不能受到公司“同薪同酬”的公平對(duì)待。

而HR給她的回復(fù)卻是，“簽訂勞動(dòng)合同時(shí)，你對(duì)此數(shù)額并未有任何異議。”后來(lái)，阿雯反倒因?yàn)椤肮_議論薪資”受到通報(bào)批評(píng)，并被告知“如有下次，直接解除勞動(dòng)合同”。

2020年初疫情爆發(fā)，旅游行業(yè)停擺，再加上因?yàn)樾劫Y而產(chǎn)生的憋悶情緒，阿雯選擇主動(dòng)離職。

“密薪制”又稱秘密薪酬制（pay secrecy/confidentiality rules，PSC），是自上個(gè)世紀(jì)初源于美國(guó)的一種與公開薪酬制（pay openness）或薪酬透明制(pay transparency)相對(duì)應(yīng)的薪酬管理制度。

其含義顧名思義，即禁止勞動(dòng)者與同事討論本人的薪酬，或打聽他人薪酬信息的企業(yè)內(nèi)部管理規(guī)章制度。

國(guó)外有學(xué)者指出，起初企業(yè)實(shí)行“密薪制”是為了避免勞動(dòng)者在薪酬上進(jìn)行攀比；保護(hù)勞動(dòng)者隱私；從而促進(jìn)企業(yè)內(nèi)部穩(wěn)定，減少人員流失。

黃文雪很贊同這種說(shuō)法，“每次和員工交流時(shí)，我都發(fā)現(xiàn)很多人都會(huì)自覺或不自覺地比較。”95后、00后，尤其看重職場(chǎng)中的“公平”，談?wù)撔劫Y確實(shí)會(huì)造成員工之間的心理不平衡感。

但是在這種“保密文化”之下，員工無(wú)法通過(guò)任何渠道知曉自己是否遭受了“薪酬歧視”，即使無(wú)意間得知，員工也會(huì)被“違反規(guī)章制度”的繩索綁住，無(wú)法維護(hù)自己的權(quán)益。

由此可見，密薪制對(duì)消除薪酬歧視的負(fù)面效用可見一斑，但薪酬歧視卻真實(shí)存在于當(dāng)代社會(huì)之中。

聯(lián)合國(guó)婦女署曾于去年9月發(fā)布報(bào)告稱，全球范圍內(nèi)男女薪酬差距據(jù)估計(jì)達(dá)到23%；中國(guó)薪酬性別差異則更為顯著，世界經(jīng)濟(jì)論壇2016年發(fā)布《全球性別差距報(bào)告》顯示，中國(guó)女性勞動(dòng)者比從事同類工作的男性勞動(dòng)者的收入少 35%。

而該組織發(fā)布的《全球性別差距報(bào)告2020》則指出，中國(guó)2019年的男女勞動(dòng)比例分值為0.45，女性在每日無(wú)償工作比例的數(shù)值上是男性的2.6倍。

除薪酬性別歧視外，吉林大學(xué)法學(xué)院王哲在其博士論文《城鎮(zhèn)化進(jìn)程中的就業(yè)身份歧視法律規(guī)制研究》中指出，中國(guó)勞動(dòng)力市場(chǎng)的就業(yè)歧視還表現(xiàn)為，勞動(dòng)力因民族、戶籍或地域等而遭受的身份歧視。

導(dǎo)致這樣的社會(huì)通病，密薪制所起到的推波助瀾作用幾何，不得而知。

PART.

02

“密薪制”與“工資知情權(quán)”

6月，#打聽同事工資被開除了#曾登上話題榜，當(dāng)時(shí)有網(wǎng)友在評(píng)論區(qū)發(fā)言，總結(jié)下來(lái)就是：薪資保密只對(duì)公司有好處，作為打工人應(yīng)該團(tuán)結(jié)起來(lái)，只有這樣你才知道自己有沒(méi)有被公司坑。

辭退事件的發(fā)酵可以被理解為勞動(dòng)者的一次維權(quán)意識(shí)覺醒。

事實(shí)上，隨著勞動(dòng)者法律意識(shí)與維權(quán)意識(shí)的增強(qiáng)，因密薪制而導(dǎo)致的非法解除勞動(dòng)合同的司法案件也逐年增多。在中國(guó)裁判文書網(wǎng)上，以“薪酬保密”為關(guān)鍵詞搜索生效案件的判決文書，出現(xiàn)百余條結(jié)果，且均發(fā)生于5年之內(nèi)，并呈逐漸上漲趨勢(shì)。

由此可見，中國(guó)勞動(dòng)者在近五年中對(duì)自己合法享有的勞動(dòng)權(quán)更為關(guān)注，并且愿意投入訴訟成本，積極維護(hù)自身合法權(quán)益。但與逐年增長(zhǎng)的勞動(dòng)糾紛案件數(shù)量不匹配的是，各地區(qū)對(duì)同類型案件裁判標(biāo)準(zhǔn)的模糊，與裁判結(jié)果的巨大差異。

中央財(cái)經(jīng)大學(xué)法學(xué)院胡穎在《薪酬保密制度下勞動(dòng)者解雇研究》中分析了中國(guó)司法系統(tǒng)對(duì)“用人單位因勞動(dòng)者違反密薪制而解除勞動(dòng)合同是否違法”問(wèn)題的實(shí)際態(tài)度，發(fā)現(xiàn)裁判結(jié)果差異較大。

一種判決觀點(diǎn)認(rèn)為薪酬保密制度未經(jīng)過(guò)民主程序，故不產(chǎn)生約束力；另一種判決觀點(diǎn)認(rèn)為，密薪制在保護(hù)員工隱私、防止員工相互攀比、便利企業(yè)管理上確有優(yōu)勢(shì)，在合理范圍內(nèi)法律應(yīng)予尊重，訂約雙方當(dāng)受此約束。

那么“密薪制”到底是否合法？可參考現(xiàn)有的法規(guī)條例。

第一個(gè)核心是工資知情權(quán)。

國(guó)際勞工組織第95號(hào)公約《保護(hù)工資公約》中第14條明確了勞動(dòng)者的知情權(quán)，規(guī)定企業(yè)應(yīng)當(dāng)采取有效措施保證用通俗易懂且恰當(dāng)?shù)姆绞?，在就業(yè)前通知員工他們的工資條件，在發(fā)放工資時(shí)，通知他們工資構(gòu)成明細(xì)。

中國(guó)勞動(dòng)法中，雖然未明確提出“工資知情權(quán)”的概念，但《勞動(dòng)法》第19條、《勞動(dòng)合同法》第18條、《最低工資規(guī)定》第11條、《工資支付暫行規(guī)定》第6條、17條都明確規(guī)定了企業(yè)在招聘時(shí)應(yīng)如實(shí)告知工人關(guān)于勞動(dòng)報(bào)酬的具體情況。

所以，“在用人單位按時(shí)足額向勞動(dòng)者支付勞動(dòng)報(bào)酬，并如實(shí)告知的情況下，密薪制作為企業(yè)的內(nèi)部管理制度，不違反法律規(guī)定?！?/strong>北京市京師（鄭州）律師事務(wù)所商業(yè)刑事法律事務(wù)部主任秦明表示。

但中國(guó)勞動(dòng)法對(duì)此方面的規(guī)定過(guò)于概括，沒(méi)有對(duì)具體的內(nèi)容加以限制，因此導(dǎo)致了員工在履行勞動(dòng)合同時(shí)，與企業(yè)在工資具體發(fā)放形式、工資查詢方式、工資構(gòu)成明細(xì)方面產(chǎn)生糾紛。

上海師范大學(xué)哲學(xué)與法政學(xué)院李育真，在其碩士論文《“密薪制”的法律規(guī)制——美國(guó)的經(jīng)驗(yàn)與中國(guó)的選擇》中還指出，勞動(dòng)法中關(guān)于工資知情權(quán)的缺位會(huì)產(chǎn)生勞動(dòng)者對(duì)工資相關(guān)權(quán)利概念的認(rèn)知不足，從而導(dǎo)致勞動(dòng)者即使受到不公平待遇，也無(wú)法及時(shí)主張自身合法權(quán)益。

第二個(gè)核心是“同工同酬”的權(quán)利。

密薪制本身或許不存在法律問(wèn)題，但因密薪制所產(chǎn)生的“薪酬歧視”卻需要予以關(guān)注。

當(dāng)勞動(dòng)者知曉同崗位同事的薪酬“不合理”地高于自己時(shí)，“薪酬歧視”其實(shí)就以侵權(quán)的形式對(duì)其形成了實(shí)際權(quán)益的損害。

秦明指出，“用人單位應(yīng)當(dāng)按照員工的勞動(dòng)強(qiáng)度、工作業(yè)績(jī)、貢獻(xiàn)大小合理確定薪資金額。不能‘同工不同酬’，更不能變相進(jìn)行‘薪資腐敗’侵害勞動(dòng)者的合法權(quán)益?！?/p>

國(guó)家憲法第48條也明確規(guī)定了國(guó)家對(duì)于婦女的權(quán)利和權(quán)益的保護(hù)，明確了男女同工同酬的基本勞動(dòng)原則。而隨后出臺(tái)的《勞動(dòng)法》《勞動(dòng)合同法》《婦女權(quán)益保障法》等多部法律都對(duì)該項(xiàng)原則進(jìn)行了重復(fù)與強(qiáng)調(diào)。

密薪制雖不直接導(dǎo)致企業(yè)的侵權(quán)行為，但卻掩蓋了同工不同酬的事實(shí)，用侵犯勞動(dòng)者知情權(quán)的方式，間接充當(dāng)了企業(yè)“薪酬歧視”的“保護(hù)傘”。

目前，“薪酬歧視”多為發(fā)生于用人單位內(nèi)部的權(quán)利沖突，不同于一般社會(huì)問(wèn)題的知情權(quán)沖突容易引起關(guān)注，同時(shí)法律規(guī)定過(guò)于概括，因此秦明也提到，“此類案件普遍存在勞動(dòng)者維權(quán)難的問(wèn)題。”

PART.

03

蘋果松手只是開始

蘋果產(chǎn)品的特殊性，決定了保密原則成為員工信條的必然性，而美國(guó)對(duì)“隱私信息”的天然敏感性則為密薪制提供了土壤。

1919年，美國(guó)《名利場(chǎng)》（Vanity Fair）雜志發(fā)布了“禁止員工之間討論工資待遇”的告示，是對(duì)“密薪制”最初，也是最廣為人知的應(yīng)用和體現(xiàn)。

此次允許員工公開討論薪酬，蘋果作出極大讓步。但滴水穿石，非一日之功，關(guān)于性別、種族等方面的平權(quán)運(yùn)動(dòng)時(shí)有發(fā)生，美國(guó)法律對(duì)密薪制的規(guī)制可謂是在一次次地“逼迫”中被動(dòng)推進(jìn)的。

二十世紀(jì)初，“密薪制”開始在美國(guó)萌芽。此后，伴隨勞資雙方的利益博弈，聯(lián)邦立法通過(guò)設(shè)立各類法案的方式介入以平衡兩者的利益關(guān)系。

從1935年的《國(guó)家勞動(dòng)關(guān)系法》開始，相繼設(shè)立了《公平勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)法》《同工同酬法》《民權(quán)法案》等，使勞動(dòng)者免受薪酬歧視傷害的法案，完善訴訟流程。

然而，因勞動(dòng)者在信息獲取方面的天然弱勢(shì)，加之相關(guān)法案關(guān)于薪酬制度的直接條文過(guò)于零散，且標(biāo)準(zhǔn)不清晰，使得聯(lián)邦層面設(shè)立的法律條文均未起到真正制約用人單位設(shè)立密薪制的作用。

美國(guó)平等就業(yè)委員會(huì)對(duì)就業(yè)歧視指控的處理流程

轉(zhuǎn)折發(fā)生在2007年的萊德貝特案。

2007年，莉莉·萊德貝特在退休后發(fā)現(xiàn)自己的薪酬遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于和自己同崗位的男性同事，于是便以遭受歧視為由向法院提起訴訟。但在最高法院的判決書中，多數(shù)法官選擇以“請(qǐng)求超過(guò)民權(quán)法案中對(duì)追溯期180天的限制”為由，駁回她的歧視賠償金請(qǐng)求。

法官金斯伯格卻認(rèn)為，因?yàn)槊苄街频拇嬖?，萊德貝特?zé)o從知曉自己受到侵害的事實(shí)，僅以超過(guò)指控時(shí)效駁回其請(qǐng)求是不合理的。隨后，美國(guó)總統(tǒng)奧巴馬在2009年簽署了針對(duì)此案問(wèn)題的《莉莉·萊德貝特公平薪酬法案》。

此事件后，越來(lái)越多的媒體、社會(huì)公益團(tuán)體等將目光聚焦于被密薪制掩蓋的薪酬歧視問(wèn)題上，薪酬歧視問(wèn)題得到巨大改善。

發(fā)展雖是艱難的，但效果卻是顯著的。有學(xué)者在對(duì)美國(guó)產(chǎn)業(yè)工人的薪酬制度進(jìn)行研究中發(fā)現(xiàn)，在薪酬透明的企業(yè)中，員工會(huì)更少受到來(lái)自性別、種族等方面的薪酬歧視，而工人們對(duì)薪酬與工作的滿意程度也更高。

中、美兩國(guó)看似文化天差地別、法律制度也陸海相隔，但今天對(duì)于兩國(guó)社會(huì)和文化的比較，而是更多地從科學(xué)、客觀的人類社會(huì)發(fā)展角度，來(lái)看待兩者的相似性和相通性。

李育真在其針對(duì)中美兩國(guó)規(guī)制密薪制的研究中指出，一定程度上，美國(guó)對(duì)密薪制的管制經(jīng)驗(yàn)值得被吸取。

她在論文中寫道：可設(shè)立反就業(yè)歧視基本法，將用人單位對(duì)密薪制的應(yīng)用加以規(guī)制，在涉及密薪制的薪酬歧視糾紛訴訟中，讓用人單位承擔(dān)同崗位薪酬差異合理性的舉證責(zé)任，并設(shè)立就業(yè)歧視的侵權(quán)糾紛訴訟通道，用經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償、精神損害賠償、懲罰性賠償?shù)榷嘣韶?zé)任的形式，讓惡意使用密薪制并實(shí)施薪酬歧視的用人單位承擔(dān)應(yīng)該有的法律后果。

對(duì)薪資的避而不談，或許是當(dāng)今社會(huì)“以金錢論英雄”的單一價(jià)值評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)所致。這種文化是復(fù)雜且頑固的，想要通過(guò)社會(huì)規(guī)范來(lái)改善此種狀況，實(shí)在非一朝一夕可以完成，但意識(shí)的覺醒一定是第一步。

（文中人物均為化名）